لا، شكرا لك.
في حين أن معظم الأميركيين الذين يزاولون أعمالهم في الشركات يشعرون بأنهم يتقاضون أجوراً زهيدة، ويشعرون بالإرهاق والإرهاق، يبدو أن مديريهم الغافلين يعتقدون أنهم يقومون بعمل جيد في الثناء عليهم.
والمصطلح الرسمي لهذا التفاوت هو “فجوة الامتنان” الآخذة في الاتساع.
وفقاً لاستطلاع أجرته مؤسسة غالوب مؤخراً، يشعر 60% من المديرين أنهم يقدرون بنجاح جهود فريقهم ومساهماتهم، بينما يشعر 35% فقط بالتقدير فعلياً.
قالت ليندا فيسك، رئيسة مؤسسة LeadHERship Global والمؤلفة صاحبة الكتب الأكثر مبيعًا، لصحيفة The Post: “أحد أكبر الأخطاء التي يرتكبها القادة هو افتراض أن التقدير مفهوم”.
وأضافت: “يجب التعبير عن الامتنان، وليس ضمنيًا”. “إذا كان القائد يقدر مساهمة شخص ما ولكنه لا يقول ذلك بوضوح، فقد لا يشعر الموظف بأنه مرئي حقًا.”
وتُظهر الأبحاث أن جعل الناس يشعرون بأنهم مرئيون من خلال العتاب العرضي يقطع شوطا طويلا نحو بناء حسن النية والولاء.
وجدت دراسة أجرتها مؤسسة Gallup-Workhuman أن الموظفين الذين شعروا بتقديرهم في العمل كانوا أقل عرضة للمغادرة في العمل بنسبة 45 بالمائة في غضون عامين.
علاوة على ذلك، فإن أولئك الذين أبلغوا عن حصولهم على تعليقات قيمة من رؤسائهم حول أدائهم كانوا أكثر عرضة بخمس مرات للبقاء في العمل.
قال فيسك: “عندما يشعر الموظفون بالتقدير الحقيقي، فمن المرجح أن يظلوا ملتزمين ومتصلين بهدف المنظمة”.
يقول فيسك إن الامتنان لا ينبغي أن يقتصر على المناسبات الخاصة، بل يجب أن يكون جزءًا من إيقاع المنظمة.
وقالت: “نادراً ما ينسحب الناس بسبب كلمة شكر واحدة. لقد استقالوا بسبب التراكم البطيء للشعور بأنهم غير مرئيين”.
في حين أن الامتنان يلعب دورًا حاسمًا في الاحتفاظ بالموظفين، إلا أنه له أيضًا تأثير كبير على الإرهاق.
وفقاً لدراسة نشرت في وقت سابق من هذا العام، يشعر 80% من الموظفين أن وظائفهم هي المسؤولة عن ضعف صحتهم العقلية، وقد ترك ما يقرب من 40% من المشاركين وظائفهم بسبب ذلك.
وهذا أمر بالغ الأهمية يجب أخذه في الاعتبار، حيث تستمر الأبحاث في إظهار أن الإرهاق يقلل من الإنتاجية ويزيد من معدل دوران الموظفين.
“الامتنان لا يحتاج إلى برنامج أو ميزانية. إنه يحتاج إلى القرب والاتساق والحضور،” قال خبير مكان العمل جيف سيفيليكو لصحيفة The Post. “قلها شخصيًا. ثم قلها مرة أخرى في الأسبوع المقبل.”
إذا كنت في منصب أعلى غير متأكد من كيفية المضي قدمًا في الثناء، فضع في اعتبارك أن 12 بالمائة فقط من الموظفين يقولون إنهم سُئلوا عن الطريقة التي يرغبون في أن يتم بها الاعتراف بهم.
ويؤكد آخرون أنه لا يوجد نهج واحد يناسب الجميع للاعتراف.
قالت ثاليا ماريا توريكيس، مدربة صحية معتمدة وخبيرة في الوقاية من الإرهاق والتعافي في Headway، لصحيفة The Post: “بعض الناس ينشطهم الثناء العام، بينما يجد آخرون أنه يجذب انتباهاً أو ضغطًا غير مرغوب فيه، ويفضلون أن يقوم المدير ببساطة بحماية وقتهم أو عبء العمل في الأسبوع التالي كشكر لك”.
وبالتالي، إذا كان الاعتراف لغة حب، فإن السادة الأكثر فعالية يتعلمون التحدث بها بطلاقة.
قال توريكيس: “القادة الذين لديهم إعداد تقدير واحد فقط سيفتقدون معظم أعضاء فريقهم”.
في حين أن تعبيرات الثناء قد تكون فردية، إلا أن الموظفين يبحثون عالميًا عن الخصوصية.
قال سيفيليكو: “إذا كان من الممكن أن ينطبق الثناء الأخير على أي شخص في الفريق، فلن يهم أحداً”.
الترجمة: “عمل جيد للجميع” على قناة Slack الخاصة بالفريق لن يفي بالغرض.
نصيحة سيفيليكو متجذرة في النتائج الحقيقية: وجدت دراسة حول كيفية تأثير الامتنان على الروح المعنوية في مكان العمل أن هذا الأمر عام كان الثناء غير فعال، في حين تخصيصكان تقدير إد موضع تقدير كبير من قبل الموظفين.
يوافق فيسك على أن التحديد هو ما يحول الثناء إلى تأكيد حقيقي.
“إن القول بأن “الطريقة التي تعاملت بها مع مشكلة العميل هذه قد حمت العلاقة وعكست قيمنا” هو أكثر أهمية بكثير من “العمل الرائع” لأنه يربط مساهمة الشخص بالتأثير الذي أحدثه.”
