سؤال: أعمل في شركة برية في دبي وتم تعييني للقيام بمهمة معينة. ومع ذلك، طلبت مني شركتي تطوير مهاراتي وأداء شيء مختلف تمامًا. هل هذا قانوني؟ إذا لم يكن كذلك، فهل يمكنني رفع دعوى ضد الشركة؟
إجابة: في دولة الإمارات العربية المتحدة، لا يجوز لصاحب العمل إسناد عمل مختلف عن النوع المذكور في عقد العمل للعامل إلا بموافقة كتابية من العامل، وذلك وفقاً للمادة 12 من المرسوم بقانون اتحادي رقم 33 لسنة 2021 بشأن تنظيم علاقات العمل وتعديلاته، والتي تنص على:
“1. لا يجوز تكليف العامل بعمل آخر يختلف اختلافاً جوهرياً عن العمل المتفق عليه في عقد العمل، إلا إذا كان التكليف ضرورياً أو يهدف إلى تفادي حادث أو تصحيح ما نشأ عنه، على أن يكون التكليف مؤقتاً وفقاً لما تحدده اللائحة التنفيذية لهذا المرسوم بقانون.
2. يجوز لصاحب العمل في غير الحالات المنصوص عليها في الفقرة (1) أعلاه أن يعهد إلى العامل بعمل غير متفق عليه في عقد العمل وذلك بموافقة العامل الكتابية.
ابق على اطلاع بأحدث الأخبار. تابع KT على قنوات WhatsApp.
3. إذا طلب من العامل القيام بعمل غير متفق عليه في عقد العمل أو تغيير محل إقامته، يتحمل صاحب العمل كافة التكاليف المترتبة على ذلك، بما في ذلك تكاليف الانتقال والسكن.
ويقرأ النص المذكور أعلاه من القانون مع المادة 13 من قرار مجلس الوزراء رقم 1 لسنة 2022 بشأن تنفيذ المرسوم بقانون اتحادي رقم 33 لسنة 2021 في شأن تنظيم علاقات العمل والتي تنص على:
1. مع مراعاة أحكام المادة 12 من المرسوم بقانون يجوز تكليف العامل بعمل بديل يختلف اختلافاً جوهرياً عن العمل المتفق عليه في العقد وذلك استثناءً إذا رأى العامل أن ذلك ضروري لمنع وقوع حادث أو لإصلاح ضرر أحدثه العامل، ويكون الحد الأقصى لتكليف العامل بهذا العمل (90) تسعين يوماً في السنة.
2. في تطبيق الفقرة (1) من هذه المادة يقصد بـ “الاختلاف الجوهري” أن العمل الذي يكلف به الموظف يختلف اختلافاً كلياً عن طبيعة مهنته أو مؤهله العلمي”.
قد يكون من واجب صاحب العمل الاستثمار في تطوير المهارات الحالية لموظفيه من خلال تزويدهم بالتدريب المناسب وإجراء البرامج والأدوات التي تساعد (إن وجدت) في ترقية مهاراتهم الحالية. وهذا وفقًا للمادة 13 (5) من قانون العمل، والتي تنص على،
“الاستثمار في تنمية مهارات العاملين في خدمتها وتوفير الحد الأدنى من أدوات وبرامج التدريب والتأهيل والتمكين وفقاً لأحكام هذا المرسوم بقانون ولائحته التنفيذية”
ولكن لا يجوز لصاحب العمل أن يجبر العامل على أداء عمل أو أن يهدده بذلك، وذلك وفقاً للمادة 14(1) من قانون العمل التي تنص على أنه “لا يجوز لصاحب العمل أن يستخدم أية وسيلة من شأنها أن تلزم العامل أو تجبره أو تهدده بأي جزاء على العمل لديه أو أن تجبره على أداء عمل أو تقديم خدمة رغماً عنه”.
إذا طلب صاحب العمل من العامل دون موافقة العامل القيام بأي عمل آخر غير الأعمال المذكورة في العقد بناء على تسمية العامل، فإنه يجوز للعامل إنهاء عقد العمل دون أن يمضي مدة الإشعار اللازمة لإنهاء عقد العمل، وذلك وفقاً للمادة 45 (4) من قانون العمل، والتي تنص على أنه “يجوز للعامل ترك العمل دون إشعار مع الاحتفاظ بجميع حقوقه عند انتهاء الخدمة إذا عهد صاحب العمل إلى العامل بعمل يختلف جوهرياً عن العمل المتفق عليه في عقد العمل دون موافقة العامل الكتابية، إلا في الحالات المنصوص عليها في المادة 12 من هذا القانون”.
بناءً على الأحكام المذكورة أعلاه من القانون، إذا طلب منك صاحب العمل القيام بعمل يختلف بشكل كبير عن العمل المنصوص عليه في عقد العمل الخاص بك، فيجب على صاحب العمل الحصول على موافقتك الكتابية للقيام بهذا التغيير في العمل. ومع ذلك، يجوز لصاحب العمل أن يطلب منك القيام بعمل يختلف بشكل أساسي عن العمل المخصص لك فقط في حالة الطوارئ، ويجب ألا تتجاوز هذه المهام 90 يومًا. ومع ذلك، يجب على صاحب العمل الاستثمار في تطوير مهاراتك من خلال التدريب. ومع ذلك، لا يجوز لصاحب العمل إجبارك على القيام بمهام جديدة دون موافقتك. إذا شعرت بضغوط من صاحب العمل لأداء مهام خارج نطاق عقدك الأصلي، بما في ذلك التهديد أو الإكراه، فيمكنك الاستقالة على الفور.
علاوة على ذلك، إذا كان صاحب العمل يجبرك على القيام بعمل مختلف عن طبيعة عملك دون موافقتك، فيمكنك التوجه إلى وزارة الموارد البشرية والتوطين وتقديم شكوى ضد صاحب العمل.
أشيش ميهتا هو المؤسس والشريك الإداري لشركة أشيش ميهتا وشركاؤه. وهو مؤهل لممارسة القانون في دبي والمملكة المتحدة والهند. التفاصيل الكاملة لشركته موجودة على: www.amalawyers.com. يمكن للقراء إرسال أسئلتهم عبر البريد الإلكتروني إلى: [email protected] أو إرسالها إلى Legal View، صحيفة خليج تايمز، صندوق بريد 11243، دبي.
