فتح Digest محرر مجانًا
تختار رولا خالاف ، محررة FT ، قصصها المفضلة في هذه النشرة الإخبارية الأسبوعية.
لا توجد طريقة ممتعة لإطلاق النار. لكن تخيل كم يجب أن يكون الأمر أسوأ للحصول على الكيس حيث يعلن صاحب العمل أنه يعاني من الفنانين الفقراء.
لآلاف العمال هذا العام ، لم يكن هناك حاجة إلى خيال.
أخبر مارك زوكربيرج من ميتا موظفيه في يناير أنه “قرر رفع الشريط على إدارة الأداء والانتقال إلى المنافسين المنخفضين بشكل أسرع” ، وهي خطوة من المتوقع أن تقضي على حوالي 3600 وظيفة.
بعد فترة وجيزة ، تلقى العمال في تطهير إدارة ترامب الكاسح للموظفين الفيدراليين إشعارات الإنهاء قائلة “بناءً على أدائك. . . لم تثبت أن وظيفتك الإضافية في الوكالة ستكون في المصلحة العامة “.
هذا الأسبوع في المملكة المتحدة ، قال الوزراء إنهم سيجعلون من السهل إجبار الموظفين المدنيين الذين يعانون من نقص الصياغة على أساس أن Whitehall “لا يتطابق”.
هذه التحركات ليست قابلة للمقارنة بشكل صارم. تم نقل عمليات إطلاق النار الجماعية الفيدرالية الأمريكية إلى حد كبير لدرجة أن بعض الأقسام قد أمرت بإعادة الأشخاص مؤقتًا وسط الادعاءات بأنه تم تجاهل القواعد.
تخطط حكومة المملكة المتحدة لنهج أكثر قياسًا لتشديد مراقبة الأداء وإعطاء كبار الموظفين الذين يعتبرون متواضعين ستة أشهر لتحسينه قبل مواجهة الفصل. من المحتمل أيضًا أن يتم حساب Meta بشكل أكبر.
ومع ذلك ، فإن كل حالة تطرح سؤالاً يظل من الصعب الإجابة عليه بشكل مدهش: كيف تعرف ما إذا كان شخص ما بالتأكيد مؤديًا منخفضًا؟ بعبارة أخرى ، كيف تعرف الشركة أنها ترفض الأشخاص التي تريد أن تخسرها حقًا؟
قد تعتقد أن هذا سيكون واضحًا الآن ، مع الأخذ في الاعتبار المدة التي يستخدمها أصحاب العمل بعض أشكال نظام مراجعة الأداء.
بقدر ما يعود إلى الأربعينيات من القرن الماضي ، كانت حوالي 60 في المائة من الشركات الأمريكية تستخدم تقييمات لتحديد أداء الموظفين والدفع وبحلول الستينيات من القرن الماضي ، يقول الخبراء إنها كانت تقرب 90 في المائة.
في العام الماضي ، قال 49 في المائة من العمال الأمريكيين الذين شملهم الاستطلاع من قبل مجموعة البرمجيات Workhuman إنهم تتم مراجعتهم سنويًا أو نصف سنوي ، في حين أن 38 في المائة آخر لديهم فحوصات أكثر تكرارًا.
لا يوجد لغز حول سبب بقاء المراجعات السائدة.
يرغب أصحاب العمل في التحقق من شكل ولياقة القوى العاملة الخاصة بهم. يريد الموظفون إحساسًا بمدى اعتبارهم جيدًا وكيف يمكنهم التقدم.
تكمن المشكلة في أن إدارة الأداء الجيدة تتطلب الوقت والاهتمام بالمديرين ، لكن الشركات الواعية من حيث التكلفة تتخلى عنهم بشكل متزايد ، وهي عملية تُعرف الآن باسم “عدم الاستقرار”.
هذا هو أحد الأسباب التي تجعل أنظمة التقييم المصممة بعناية تكافح لالتقاط أداء كل عامل بالكامل.
وهذا بدوره يساعد على توضيح سبب استمرار مراجعات لا تحظى بشعبية بشكل خيالي.
يعتقد الموظفون أنهم غير عادلون وغير مفيدين. يجد المديرون أنهم غير موثوق بهم ومرتفعون.
قامت Deloitte بإصلاح تقييماتها بعد اكتشاف أن المنظمة تقضي ما يقرب من ساعتين في السنة على نظام إدارة الأداء الذي ينتج عن درجات تصنيف تكشف عن المقيمين أكثر من التصنيف.
حتى رؤساء الموارد البشرية لديهم اهتمام. أظهرت بيانات جالوب العام الماضي أن 2 في المائة فقط من كبار موظفي الموارد البشرية في شركات Fortune 500 مقتنعون بأن نظام إدارة الأداء الخاص بهم يلهم موظفيهم للتحسين.
بشكل عام ، من الصعب أن تشعر بالثقة من أن كل عمل يعلن أنه سيخضع للموظفين المتوسطين سيحصلون عليه بشكل صحيح.
بشكل محبط ، يمكن التعرف على عدم كفاية بسهولة أولئك الذين يحكم عليهم العمل إلى جانبهم. عملهم رديء. يسرقون الأفكار. يغيبون عن المواعيد النهائية. إنهم لا يمتلكون أخطاء أو يتعلمون منها أبدًا.
في كثير من الأحيان ، يعاني هؤلاء الأشخاص إما من أوهام الكفاية ، أو ما هو أسوأ ، ماهرون في إقناع العاليين التي لا يمكن الاستغناء عنها.
من المفترض أن يعالج المراجعة بزاوية 360 درجة استنادًا إلى ردود الفعل المجهولة من أقرانها وزملاؤه المبتدئين ، وليس فقط المديرين ، مثل هذه المشكلات.
للأسف ، يمكن أن يكون غير كامل. صغار الخوف من الخوف. أقرانهم يكرهون الإغراق على الزملاء. ويمكن التغلب على الأنظمة المصممة بشكل سيئ لأن الخبراء الخلفيين يتعاملون مع بعضهم البعض في حين أن المنافسين لوربيد الظهر. أعلم أن الكثير من المديرين الذين يقسمون بمثل هذه التقييمات ، والذي يصرون على أن يتم القيام به بشكل جيد.
قامت بعض الشركات بتخليص المراجعات التقليدية لصالح المراقبة والتعليقات المستمرة. يجب أن يكون ذلك من الناحية النظرية أفضل من عمليات التحقق من أقل تكرارًا ، ولكنها تتطلب مرة أخرى وقتًا لا يفتقر إليه الكثير من المديرين.
في النهاية ، يبدو أن مراجعات الأداء محكوم عليها بأن تكون عملًا مستمرًا. هذا هو راحة صغيرة لأي شخص يعمل لدى صاحب العمل مصممًا على اكتساح الفنانين المنخفضين.
