وكان من المقرر أن يدخل توجيه الاتحاد الأوروبي بشأن شفافية الأجور حيز التنفيذ في 7 يونيو/حزيران، ويلزم أصحاب العمل بالكشف عن نطاقات الأجور قبل التوظيف، والإبلاغ عن الفجوات في الأجور بين الجنسين، واتخاذ الإجراءات التصحيحية عندما تتجاوز تلك الفجوات 5% دون مبرر. سيعرف العمال ما هو الدور الذي سيدفعونه قبل أن يتقدموا بطلباتهم، وينتقل عبء الإثبات في قضايا التمييز إلى أصحاب العمل.
إعلان
إعلان
الأرقام وراء القانون لا تزال صارخة. وتظهر بيانات يوروستات أن متوسط الدخل الإجمالي في الساعة للنساء في جميع أنحاء الاتحاد الأوروبي بلغ 11.1 في المائة أقل من الرجال في عام 2024، وهي فجوة لم تتزحزح إلا بالكاد خلال عقد من الزمن.
وقال متحدث باسم المفوضية الأوروبية عندما سئل عما إذا كان التوجيه يمكن أن يغير ديناميكيات السلطة في مكان العمل لصالح الموظفين: “نفس الوظيفة، نفس الأداء، نفس الأجر”. وأضافوا: “لا يوجد سبب يجعل النساء يتقاضين أجرًا أقل من الرجال مقابل القيام بنفس العمل”، واضعين المساواة في الأجر ليس فقط كقضية عدالة بل كقضية اقتصادية. وتشير تقديرات المعهد الأوروبي للمساواة بين الجنسين إلى أن سد فجوات المساواة بين الجنسين في الاتحاد الأوروبي من الممكن أن يضيف 1.95 تريليون يورو إلى نصيب الفرد من الناتج المحلي الإجمالي بحلول عام 2050.
طرح خليط
كان يوم 7 يونيو 2026 هو الموعد النهائي للدول الأعضاء لتحويل التوجيه إلى قانون وطني. لم يلتق بها إلا حفنة قليلة. وقالت المفوضية إن عملية النقل “لا تزال ديناميكية” في العديد من العواصم مع استمرار النقاش التشريعي وحذرت من أن التأخير له تكلفة. وقال المتحدث: “الارتباك والتأخير يعيقان قدرتنا التنافسية وكفاحنا من أجل المساواة بين الجنسين”.
عندما تتخلف دولة ما عن الموعد النهائي، يمكن لبروكسل أن تفتح إجراءات الانتهاك بموجب المادة 258 من معاهدة أداء الاتحاد الأوروبي. وسيتم فرض غرامات على الشركات غير الممتثلة على المستوى الوطني، لكن يجب أن تكون “فعالة ومتناسبة ورادعة”، وفقًا للجنة، التي أشارت أيضًا إلى تدابير حماية جديدة للعمال، بما في ذلك التعويض عن التمييز في الأجور وعكس عبء الإثبات.
وفيما يتعلق بالعبء الإداري الذي يتحمله أصحاب العمل، تقول اللجنة إن التوجيه يبسط الأمور بدلا من تعقيدها. تنطبق التزامات الإبلاغ فقط على الشركات التي تضم 100 موظف أو أكثر. تحصل الشركات الصغيرة على متطلبات أخف ومراحل. وقد أنشأ المعهد الأوروبي للمساواة بين الجنسين مجموعة أدوات لتقييم الوظائف لمساعدة الشركات على الامتثال. وأضاف المتحدث عند الضغط عليه بشأن خطر حدوث مزيد من التأخير: “كل يوم دون نقل هو يوم لا تكون فيه هذه الحقوق قابلة للتنفيذ بشكل كامل”.
خارج الإطار الجنساني
إن البنية القانونية للتوجيه مبنية بالكامل على المقارنة بين النساء والرجال. لكن البيانات التي تولدها، ونطاقات الأجور حسب فئة الوظيفة، والدرجة، وساعات العمل، ونوع العقد والموقع، يمكن استخدامها، من حيث المبدأ، لرسم خريطة للفوارق التي لا علاقة لها بالجنس على الإطلاق.
ومن الممكن أن يجد العمال الأصغر سنا، الذين استوعبوا قدرا كبيرا من الهشاشة الناجمة عن ضعف المفاوضة الجماعية والعقود المؤقتة منذ عام 2010، أنفسهم على نحو منهجي على جداول أجور أقل من زملائهم الأكبر سنا في أدوار مماثلة.
ومن الممكن أن يتم قياس هذه الفجوات كميا بدلا من افتراضها. يمكن للعمال ذوي الإعاقة، الذين يتركزون غالبًا في أدوار منخفضة الأجر وساعات عمل أقل مع توقف التقدم، أن يروا فوارق لا تظهر حاليًا إلا عندما يقوم الباحثون يدويًا بمقارنة مجموعات البيانات المنفصلة.
ولا يزال من الصعب ظهور فجوات الأجور العرقية والعنصرية لأن معظم دول الاتحاد الأوروبي تمنع أصحاب العمل من جمع البيانات حول العرق أو العرق، وتعاملها على أنها معلومات شخصية حساسة. وحيث تمت تجربة هذا النوع من التحليل في أماكن أخرى، تستخدم ماساتشوستس نظاما مشفرا متعدد أصحاب العمل يسمح للشركات بالإبلاغ عن الأجور حسب المجموعة الديموغرافية دون الكشف عن بيانات الشركات الفردية. لقد تطلب الأمر بناء فئات ديموغرافية بشكل متعمد في بنية إعداد التقارير منذ البداية. ولا يتطلب توجيه الاتحاد الأوروبي في الوقت الحالي أي شيء مماثل.
هناك أيضًا فجوة جغرافية مختبئة على مرأى من الجميع. وقد وجدت الأبحاث التي أجراها معهد الاتحاد التجاري الأوروبي أن العمال في دول وسط وشرق الاتحاد الأوروبي يتقاضون أجوراً أقل بما يصل إلى 1000 يورو شهرياً من نظرائهم الألمان مقابل عمل مماثل، حتى داخل نفس الشركات المتعددة الجنسيات. إن تركيز التوجيه على المقارنات بين الجنسين على المستوى الوطني داخل الشركة لا يساعد كثيراً في الكشف عن مثل هذه الفوارق عبر الحدود.
لا شيء من هذا تلقائي. وسواء كانت بيانات الشفافية تسلط الضوء على أوجه التفاوت هذه فإن ذلك يعتمد على ما إذا كانت الدول الأعضاء تحتاج إلى تقارير أكثر تفصيلا، وما إذا كانت النقابات وهيئات المساواة تدفع أصحاب العمل إلى مقارنة بيانات الأجور بالمعلومات الديموغرافية، وما إذا كانت الإرادة السياسية موجودة لطرح أسئلة غير مريحة حول من، بخلاف النساء، كان يتقاضى أجوراً منخفضة طوال الوقت.
وفي الوقت الحالي، يمنح هذا التوجيه أوروبا أداة مصممة للتعامل مع خط صدع واحد. وينتظر الملايين من العمال معرفة ما إذا كان أي شخص يستخدمه للنظر إلى الآخرين.
