أمضت ديشني نايدو حياتها المهنية في تسلق السلم الوظيفي في مجال التعدين، وتشعر أن التغيير في العقلية تجاه المرأة كان “استثنائيًا”.
لكن في الآونة الأخيرة، لاحظ الرئيس السابق لشركة Vale Base Metals، وهي شركة منتجة للنيكل والكوبالت، ردة فعل عكسية مثيرة للقلق. عندما يحصل مرشحون من خلفيات متنوعة على وظائف، بدأ بعض الرجال في الصناعة في استخدام الاختصار DEI – التنوع والمساواة والشمول – في إعادة صياغة مهينة: “لم أكسبه”.
“إنني أسمع المزيد من الأصوات المناهضة لليقظة. يقول نايدو البالغ من العمر 48 عامًا: “لا تزال هيئة المحلفين غير متأكدة بشأن هذا الأمر، وما إذا كان سينمو أم لا”. “نحن دائمًا نعود إلى ما كانت عليه الأمور بدلاً من أن نعود إلى حيث يجب أن نذهب.”
تشير تجربة نايدو إلى كيف أن رد الفعل العكسي عبر الأطلسي تجاه مبادرات التنوع – التي انتقد فيها المحافظون البارزون مخططات مثل التدريب على التحيز، أو استهداف المجموعات الممثلة تمثيلا ناقصا في التوظيف – يهدد الجهود الرامية إلى تضييق فجوة عدم المساواة بين الرجال والنساء. وفي مجال التعدين، وهو أحد الصناعات الأكثر تخلفا في مجال المساواة بين الجنسين، فإن خطر عكس المكاسب التي تحققت بشق الأنفس أصبح صارخا بشكل خاص.
تقول ستايسي هوب، المديرة الإدارية لمجموعة المناصرة “النساء في التعدين في المملكة المتحدة”: “على الصعيد العالمي، نشهد تأثير أندرو تيت، حيث يستعيد الرجال السلطة”، في إشارة إلى المؤثر الذي يصف نفسه بأنه “كاره للنساء” على وسائل التواصل الاجتماعي. “نحن بحاجة إلى اصطحاب الرجال معنا في الرحلة للتأكد من أنهم يصبحون حلفاء.”
إن الاعتقاد بأن ترقية النساء يتم على أساس الجنس، وليس القدرة، قد تغلغل في الإدارة الوسطى ومستوى مجلس الإدارة، وفقا لبعض القيادات النسائية. وتقول نايدو إنها اتُهمت بأنها “عدوانية للغاية ومندفعة”. “على المستوى التنفيذي، على الرغم من الأبطال الذين لدينا.. . . وتضيف: “نحن ننظر بعيدًا جدًا عما نحتاج أن نبدو عليه”. “لا تزال الصناعة تبدو وكأنها الأمس في القمة.”
حقق التعدين تقدما ملحوظا في مجال المساواة بين الجنسين خلال العقد الماضي. وقفز عدد المديرات في أكبر 500 شركة تعدين من 4.9 في المائة في عام 2012 إلى نحو 18 في المائة في عام 2022، وفقا لشركة وايت آند كيس للمحاماة.
واحدة من أبرز المديرات التنفيذيات في مجال التعدين هي أغنى شخص في أستراليا، جينا رينهارت، صاحبة إمبراطورية خام الحديد التي قدمت شاحنات التعدين الوردية لرفع مستوى الوعي حول سرطان الثدي.
لكن الصناعة بعيدة كل البعد عن التكافؤ. وأظهرت أرقام وايت آند كيس لعام 2022 أنه من بين أكبر 100 مجموعة تعدين، لا تزال 16 منها بدون نساء في مجالس إدارتها، وواحدة من كل أربع من أكبر 500 شركة ليس لديها أي امرأة. ولا يزال التنوع في شركات التعدين “الصغيرة”، التي تستكشف وتطور المناجم وتشكل أغلبية الصناعة، أمرا مؤسفا.
ويأتي النضال من أجل توظيف النساء في الوقت الذي يكافح فيه قطاع التعدين – وهو قطاع حاسم لإنتاج المواد الخام للتحول الدولي إلى الطاقة النظيفة – لجذب الموظفين الأكثر موهبة. يقول المسؤولون التنفيذيون إن الشباب مهتمون بشكل متزايد بأن يصبحوا مهندسي بيانات أكثر من اهتمامهم بالتنقيب.
وجدت دراسة استقصائية لقادة صناعة التعدين أجرتها شركة ماكينزي الاستشارية أن 71 في المائة قالوا إن نقص المواهب يعيقهم عن تحقيق أهداف الإنتاج والأهداف الاستراتيجية. ووجد استطلاع آخر أجرته شركة برايس ووترهاوس كوبرز أن ثلثي القادة يتوقعون أن يكون لنقص المهارات تأثير كبير على الربحية خلال السنوات العشر المقبلة.
يتمثل التحدي الخاص الذي تواجهه الصناعات الاستخراجية في الموقع: غالبًا ما توجد المناجم في مناطق نائية حول العالم. في بعض الأحيان، تكون للمجتمعات الريفية التي يعيشون فيها معايير مختلفة عن الشركات الغربية، مما يعرض العاملات لخطر العنف القائم على النوع الاجتماعي أو ردود الفعل المحلية.
للتوافق مع مصالح الجيل الجديد، تأمل الصناعة في وضع نفسها بشكل متزايد كشركة تعتمد على التكنولوجيا والبيانات والتي لا تنطوي بالضرورة على التورط في الحفر أو التعمق في الأرض.
تقول هيلدا ميريتي آشيم، التي أنهت الشهر الماضي فترة ولايتها البالغة خمس سنوات كرئيسة تنفيذية لشركة نورسك هايدرو، أكبر منتج للألمنيوم في أوروبا: “أكره أن يتحدث الناس عن صناعتنا باعتبارها صناعة ثقيلة”. “هذه كلمة قديمة، ولم يعد الأمر يتعلق بالعضلات الخام بعد الآن. إنها حقًا تقنية عالية.”
وتقول هوب إن تصور التعدين على أنه “نادي للأولاد” لم يقدم له أي خدمة في جذب النساء. وتقول إن الصناعة تحتاج إلى أن تصبح “مرئية” للشباب، بما في ذلك باعتبارها قطاعًا ضروريًا لتحقيق الأهداف الخضراء، مثل تقييد الانبعاثات للحد من ظاهرة الاحتباس الحراري إلى 1.5 درجة مئوية.
وتقول: “نحن بحاجة إلى شباب يبتكرون باستخدام الذكاء الاصطناعي ومجموعات الأدوات الرقمية”. “نحن لا نقوم بعمل جيد لجعلها الصناعة التي تحتاج إلى الشباب والمواهب المتنوعة لدفع هذا التغيير.”
ولم تساعد فضائح الإدارة هذه السمعة. اكتشف تقرير صدر عام 2022 حول ثقافة مكان العمل في مجموعة التعدين البريطانية الأسترالية ريو تينتو أن التنمر والتمييز الجنسي كانا “منهجيين” في مواقع العمل الخاصة بها، وهو اكتشاف وصفه رئيسها التنفيذي جاكوب ستوشولم بأنه “مزعج للغاية”. وقد ربطت ريو الآن أجور المسؤولين التنفيذيين جزئيا بالأداء فيما يتعلق بالتنوع بين الجنسين، وستصدر نتائج مراجعة أخرى هذا العام.
تقول إليزابيث برودريك، المفوضة الأسترالية السابقة المعنية بالتمييز على أساس الجنس والتي قادت تقرير ريو، إن الحوادث التمييزية في مجال التعدين “ليست مظالم معزولة في مكان العمل” ولكنها “أعراض لثقافة متساهلة”.
ومع ذلك، فإن الوضع في جميع أنحاء الصناعة يتحسن في بعض النواحي. يقول برودريك إن التعديل الجديد لقانون التمييز على أساس الجنس في أستراليا يعد بمثابة “تغيير لقواعد اللعبة” من حيث جعل أصحاب العمل مسؤولين ليس فقط عن الاستجابة للمظالم، بل أيضًا عن اتخاذ إجراءات وقائية لإنشاء أماكن عمل شاملة.
آشيم من نورسك هايدرو هي امرأة استفادت من القادة الذكور الداعمين طوال حياتها المهنية، والتي بدأت في مخبز عندما كانت مراهقة. وتقول: “لم أتقدم بطلب للحصول على وظيفة قط”. “لكنني حصلت على الكثير من الفرص لأنه كان لدي قادة رئيسيون رأوا إمكاناتي وتحدوني بشأن ما يمكنني فعله. . . كقادة، علينا أن نكون نشطين”.
ولكن في مواجهة رد الفعل العنيف ضد شركة DEI، يقول البعض إن المديرين التنفيذيين بحاجة إلى اتباع نهج أكثر استباقية لتضمين الدعم للنهوض بالمرأة عبر القوى العاملة.
يقول برودريك: “نحن بحاجة إلى الاستماع إلى مخاوف الرجال بشأن التركيبة السكانية المتغيرة للقوى العاملة والتأكد من سماع مخاوفهم ومعالجتها”. “المنظمات التي تعمل على زيادة تمثيل المرأة تعمل (ليس فقط) على تغيير العقليات والسلوكيات، ولكن أيضًا على ترسيخ الاحترام اليومي في أنظمتها وهياكلها”.
تقارير إضافية من قبل نيك فيلدز
